Что такое премия
Термин «премия» в российской трудовой системе — не просто экономический или кадровый инструмент, а правовая категория, имеющая точные очертания в рамках законодательства. Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, премии — это выплаты, входящие в систему оплаты труда и зависящие от результатов труда конкретного работника или коллектива. Однако до 2025 года в законе оставалось множество «серых зон», позволяющих работодателям маневрировать между формулировками, что нередко становилось причиной судебных конфликтов.
С 1 сентября 2025 года в силу вступают изменения, внесенные Федеральным законом № 144-ФЗ от 07.06.2025. Поправки к статье 135 ТК РФ вводят жесткие требования к оформлению премиальных систем, а сама система премирования теперь обязана быть формализована через локальные нормативные акты (ЛНА), коллективные договоры или соглашения.
Фактически, новые правила премирования работников в 2025 году изменяют подход к понятию премии: она больше не может быть произвольной «мотивационной мерой» по усмотрению работодателя. Теперь она представляет собой юридически значимую выплату, четко прописанную в локальном акте, с указанием вида, размера, условий, сроков и оснований начисления. Таким образом, премия трансформируется из инструмента доброй воли в инструмент трудовой дисциплины и управляемой стимуляции.
При этом важно различать разовые вознаграждения (например, подарки к праздникам, выплаты к юбилеям) и регулярные премии, входящие в систему оплаты труда. Именно ко второй категории относятся изменения, вступающие в силу с 1 сентября. Разовые поощрения не подпадают под регулирование обновленной редакции статьи 135 ТК РФ.
Изменения в премировании и депремировании с 1 сентября 2025 года
С 1 сентября 2025 года вступают в силу положения Федерального закона № 144-ФЗ от 07.06.2025, который вносит масштабные изменения в регулирование системы премирования работников. Поправки к статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации формализуют подход к выплатам стимулирующего характера, устраняя правовую неопределенность, накапливавшуюся десятилетиями. Новая редакция не просто ужесточает требования — она концептуально переопределяет механизм премирования в России.
Если ранее терминология в локальных актах работодателя могла допускать обтекаемые конструкции — «по усмотрению руководства», «в случае отсутствия замечаний», «при добросовестном исполнении обязанностей», — то с сентября 2025 года такие формулировки теряют силу. В новой нормативной конструкции они признаются юридически незначимыми, а в случае трудового спора — недействительными.
Что конкретно меняется
Изменения касаются как порядка назначения, так и порядка снижения или лишения премии. В таблице представлены ключевые различия:
|
Параметр |
До 1 сентября 2025 года |
С 1 сентября 2025 года |
|
Формализация премий |
Возможно общее положение в трудовом договоре |
Обязательно ЛНА или коллективный договор |
|
Основания для выплаты |
Часто не конкретизированы |
Конкретные показатели, критерии, сроки и размеры |
|
Депремирование |
По усмотрению работодателя |
Только за период применения взыскания |
|
Максимальный размер снижения |
Не ограничен |
Не более 20% от месячной заработной платы |
|
Применение дисциплинарных мер |
Могли повлечь лишение всех премий |
Допустимо снижение только «текущих» премий |
|
Отношение к разовым выплатам |
Не разграничивались |
Исключены из регулирования (юбилейные, материальная помощь и др.) |
Таким образом, новая система премирования и депремирования в 2025 году требует от работодателей гораздо более точной юридической и кадровой дисциплины. Основное внимание уделяется соотношению стимулирующих выплат и мер ответственности, а также прозрачности критериев начисления премий. Именно это должно быть отражено в локальных нормативных актах.